□ 湖北日报评论员刘忠阳 近日，一则来自喀什大学的采集信息引发热议。在职称评审一栏，学校明确强调“人员设立之时，无非是晋升与离职”。这种变化并不是一个孤立的案例。杭州电子科技大学、南京信息工程大学、沉阳工业大学辽阳分校等高校近年来在引进高层次人才时强调不实行“进不走”。 “预聘—常聘制”，也就是我们常说的“留得住，留得下”，是指年轻教师进入高校后，必须在约定期限内完成规定的研究任务，才能通过工作时间考核。如果达不到标准，就必须辞职或调离。本预约系统起源于美国，引进国内已有30多年的历史。它的出现，原本是为了打破“铁饭碗”，鼓励教师从事高水平研究，提高科研产出和质量。 2020年，据北京大学学者统计，在实行“要么放要么放”政策的33所高校中，改革后学生人均论文数量是改革前的1.5倍以上。然而，科研成果产出增加的背后，是无数迟到和忧心忡忡的青年教师。 “升职”“升职”是青年教师“升职”的生命安全。对于高校来说，应该追求的是科研水平的“质量提升”。但从现实来看，这两个目标往往并不统一。为了满足论文和项目的评估要求，m任何年轻教师都被迫选择“更快找到工作、获得更多工作”而不是“找到一份好工作”。 “高精度”的科研不同于“短期、快速”的论文，“升不升”的“一刀切”导向，导致“升”的愿景在两个起点上走上了相反的道路。为何一直备受争议的“晋升或离开”政策在高校中广泛实行？教育部数据显示，2025年全国博士生招生规模将达到15.2万人，较2020年增长38%。“老人旧法，新人新法”的困境。如果以“去除”为目标，就违背了建立这一制度的初衷。越来越多的高校选择不实行“晋升或离开”政策，不是为了消除竞争，而是建立更好的评价体系和有效的激励体系：多元化为“晋升”开辟通道，为“离开”创造公平公正的秩序，让年轻教师平衡教学与科研，兼顾稳定与活力。